СУТЯЖНИК – ГОРЕ В ТРУДЕ

Три судебных процесса о расторжении трудового договора, множество мелких разбирательств – история трудовых отношений крупной производственной компании и одного из сотрудников превратилась в череду судебных тяжб длиною в 15 лет, и точка пока не поставлена. Эта история заинтересовала редакцию из других, которыми делились юристы в рамках темы «Трудовой перекос», так как она больше чем только о разнице правовых оценок или «трудовом экстремизме». Она – про страшный сон любого работодателя: сотрудника-сутяжника, который больше ничем не занимается кроме как изматыванием работодателя, государственных органов и судов требованиями, жалобами, исками. Все они вынуждены вхолостую тратить время, силы, ресурсы, но поделать с ним ничего не могут. Как и почему таким горе-работникам удается проламывать под себя работодателей и судебную систему – читайте в журналистском расследовании ЭСМИ «ЗАКОНИЯ».
 

В этических целях название компании и имя работника не раскрываются. Для «героя» публикации – Д.И. юриспруденция, несмотря на полученное профильное образование, стала не профессией, но «призванием», которое он теперь нещадно эксплуатирует. Но его работодатель – ООО «N» – не подозревал об этом, в 2006 году принимая Д.И. на должность супервайзера (в дальнейшем – менеджера) по работе с клиентами. Проще говоря, «продажника». Работа связана с разъездным характером, сотрудников в регионе было немного, поэтому компания не открывала там обособленное подразделение (ОПО), а трудоустроены они были в филиале ООО «N» в другом городе.

Весь 15-летний период трудовых отношений компании и Д.И. характеризовался тем, что работать этому сотруднику не очень нравится, а вот, не работая, постоянно что-то отсуживать у работодателя – да. О первом свидетельствуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. О втором – несчетное количество судебных дел с исковыми требованиями Д.И. вроде: обжалование приказов об индексации заработной платы, дисциплинарных взысканий,  локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя, требование об увеличении заработной платы. Один из исков был на сумму 364 рубля. И это к работодателю, который на рынке труда выделяется высокой корпоративной культурой, финансовой надежностью, щедрым соцпакетом. То есть, дело, скорее всего, в самом работнике, в его не соответствии корпоративным ценностям и культуре компании. Поэтому еще в 2010 году, задолго до всех мелочных и крупных тяжб, состоялось несостоявшееся  

 

первое увольнение – по соглашению сторон. Подписывал его Д.И. сам, без свидетелей, вернув второй экземпляр. Уволившись и получив существенные дополнительные выплаты, он подал иск, где отрицал факт подписания соглашения. Почерковедческая экспертиза заключила, что подпись выполнена другим лицом (теперь Д.И. во всех процессах заявляет, что «N» подделывает его подписи). Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением апелляции, он был впервые восстановлен на работе.

«Триумфально» вернувшись, Д.И. начал, помимо прочего, «бомбить» ИФНС жалобами на то, что работодатель якобы нарушает законодательство, не создав обособленное подразделение. Получив предписание ИФНС, компания была вынуждена в августе 2018 году создать ОПО в его городе. Д.И. было направлено допсоглашение к трудовому договору об изменении места работы. Один экземпляр допсоглашения он вернул работодателю по почте со зрительно абсолютно его подписью. Своей рукой он подписал конверт и опись письма. О получении допсоглашения кадровой службой был составлен акт. Д.И. прошел все необходимые инструктажи и обучения на новом рабочем месте, получал ключи, работал в офисе ОПО, вел переписку с компанией, где, в числе прочего, просил направлять ему документы, связанные с работой нового отделения и т.п. После серьезного кризиса 2018 года компания решила в 2019 году ликвидировать ОПО. Все работники подписали соглашения сторон и были уволены с выплатой существенного выходного пособия. Кроме Д.И. Он не согласился, и состоялось несостоявшееся 
 

второе увольнение – в связи с ликвидацией ОПО. Традиционно обжалуя, Д.И. прокрутил тот же «финт» – заявил, что соглашение об изменении места работы не подписывал, а, значит, работает не в сокращенном ОПО, а по-прежнему в другом филиале и сокращению не подлежит. Экспертиза показала, что подпись поставлена факсимиле или плоттером. Первая инстанция и апелляция установили факт злоупотребления истцом правом и отказали в удовлетворении требований. Определением кассации дело было возвращено на новое рассмотрение, и в ноябре 2021 года Д.И. был снова восстановлен на работе. Пока шло разбирательство, сотрудник пребывал три года «в вынужденном прогуле», после восстановления компания по решению суда полностью выплатила зарплату за это время. 

 

Третье увольнение было инициировано ООО «N» в 2023 году в связи с  сокращением должности Д.И. О предстоящем увольнении он был уведомлен в апреле 2023 года, но в июне 2023 года вдруг стал членом участковой избирательной комиссии (УИК) с правом решающего голоса (сроком до июня 2028 года). В суде он заявил, что намерен и после этого срока переизбираться. Поскольку принятие решения о сокращении должности не было связано с наличием у работника статуса члена УИК, Д.И. был уволен по сокращению штата, однако в январе 2025 года был восстановлен на работе решением суда первой инстанции. Аргументы представителей компании о том, что на момент увольнения Д.И. не являлся членом УИК, вакантных должностей в филиале нет (что подтверждается выписками из штатного расписания и штатной расстановки), да и в целом его услуги не нужны – компания не ведет деятельность в регионе проживания Д.И., судом услышаны не были. «Работник» теперь снова, получая среднюю зарплату, по факту не работает, т.к. работы для него реально нет. Совершает туристические поездки с ребенком, о чем уведомляет суд, и тот послушно переносит заседания. В результате этот процесс, как и предыдущие, затягивается и по времени рассмотрения в целом, и по времени каждого заседания, потому что, как рассказали представители компании, Д.И. может выступать часами. 
 

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТОВ

Традиционно выводы экспертов портала касаются как самого судебного разбирательства, так и в целом оценки характеризуемого им правового явления. 

 

Оценка № 1. Нормативно-правовая

С первым случаем увольнения все относительно понятно – несоблюдение формальных процедур подписания кадровых документов и доверчивость работодателя стоила ему проигранного спора по формальным признакам. «Уж сколько раз твердили – все инструкции написаны кровью. В данной сфере – кровью кадровиков и юристов. Любое кадровое действие должно сопровождаться безупречным соблюдением инструкций ведения кадрового учета, каждый кадровик должен помнить о перманентном судебном споре и запасаться доказательствами», – отметил один из экспертов. 

По их общему мнению, итоговое решение по второму спору о расторжении трудового договора, хотя также имела место та же формальная «заковыка» – отсутствие «живой» подписи, уже не столь однозначно. Злоупотребление правом сотрудника было налицо и в виде собственноручно заполненных документов при отправке допсоглашения и в виде всех признаков фактического осуществления трудовой деятельности по месту трудоустройства, в том числе документальных. «Данное решение – яркий показатель того, как формализм нередко подменяет живую логику. Суд хотя бы задумался: а для чего Д.И. так усиленно добивался открытия отделения в его городе – чтобы в нем не работать? По поводу полного игнорирования всех представленных доказательств ответчика, показаний свидетелей и экспертиз возникает множество вопросов без ответов», – заметил эксперт портала.     

Что касается третьего решения, то Фемида по-прежнему была не только слепа, но и глуха, предполагают эксперты. Иначе как объяснить, что суд, исследовав множество выписок из штатного расписания и штатных расстановок по филиалу, в которых ясно зафиксировано отсутствие свободных вакантных единиц и реальное сокращение штата, сделал вывод о неисполнении работодателем обязанности предложить иную работу. По общему мнению, нарушения со стороны работодателя норм ст. 81 ТК РФ нет. Также нет нарушений и в связи с членством Д.И. в УИК. Во-первых, на момент принятия работодателем решения о сокращении должности он в ней не состоял, и, учитывая предыдущий «кейс» данного работника, нетрудно догадаться, что разбирающийся в законах юрист попросту использует общественно важную функцию как щит для личных интересов. «Что человек с такими "навыками" вообще делает в обеспечении избирательного процесса?», – задал вопрос одни из экспертов. Во-вторых, согласно судебной практике и определению Конституционного Суда данная публичная функция и запрет на увольнение при ее исполнении не должны трактоваться и не трактуются как индульгенция от увольнения и способ получения необоснованных трудовых преимуществ. «Кстати, запрет на увольнение членов УИК содержится не в ТК РФ, а в законе об основных гарантиях избирательных прав. Так что это несколько разные правовые константы и суд их явно подменяет», – заметил один из экспертов.   
 

Оценка № 2. Потакание кверулянтству

Почему Фемида в трудовых спорах так выборочно глуха, откуда родом эта установка, что работник всегда прав и «слабая» сторона? По мнению наших экспертов, истоки находятся и в формирующейся правоприменительной практике и в установках другой, уже ушедшей системы. Конечно, жесткие требования и ограничения законодателю пришлось вводить из-за тотальной незащищенности работников на заре построения новых форм трудовых отношений. Но при этом, кажется, не забыты еще правовые установки эпохи всеобщей гарантированной занятости, когда от предприятия, трудового коллектива требовалось «носиться» с работником, воспитывать, наставлять на путь истинный, но не увольнять. Ну и, конечно, отчеты трудовых комиссий и прокуратуры о защите прав работников никак не сопоставимы по эмоциональной реакции общества с защитой прав в трудовых спорах «акул капитализма». В глазах обывателей предприятие со штатом юристов и «маленький» человек – сотрудник несопоставимы по силе. А в нашем менталитете принято жалеть и защищать слабых. В итоге суды нередко  восстанавливают не справедливость, а горе-работников в должности.   
 

Оценка № 3. Вред предустановок

Если мы укрепляем правовое государство и стремимся к справедливости, то с эфемерными установками пора прощаться, полагают эксперты. И данный трудовой спор длиною в 15 лет и множество других историй о судебных разбирательствах, которыми поделились подписчики и которыми пестрит правоприменительная практика, говорят о том, что работники в них вовсе не «слабая сторона», а «откровенные волки в овечьей шкурке», как выразилась одна из подписчиц. Но почему-то только действия работодателей суд «разбирает на молекулы», а на очевидные и даже грубые уловки работников закрывает глаза. 

Необходимый на определенном этапе перекос свое дело сделал, и пора его искоренять на исходном, законодательном уровне, проработав на различных экспертных площадках изменения в трудовое законодательство, уверены эксперты портала. Сейчас в более сложном положении оказываются работодатели, особенно если это производители, импортеры и экспортеры. На их плечах колоссальное давление, экстренно на законодательном и административном уровне убираются все лишние препоны. Но вот такой «деятельный сотрудник» почему-то может годами безнаказанно пить кровь предприятия.     

Пока же работодателям можно посоветовать не опускать руки – положительные примеры восстановления несправедливости в непредсказуемых трудовых спорах есть. А также продолжать оттачивать навыки формулировок в ЛНА, ведения трудовых переговоров, соблюдения всех норм и инструкций. 

Что касается судебного спора ООО «N» с гражданином Д.И., редакция включит его, как и все истории наших подписчиков, а также консолидированное мнение экспертов в отчет Министерству юстиции России в рамках мониторинга правоприменения.